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丽水市维纳斯皇家酒吧招聘人才

发布者:维纳斯皇家酒吧 发布时间:2019-10-12



丽水市维纳斯皇家酒吧招聘人才

企业名称:丽水市维纳斯皇家酒吧

企业地址:浙江浙丽水市穷安县思林大道509

企业电话:0744—6456897

企业成立时间:12年

招聘人数:300人以上

企业规模:200人以上

企业面积:1624平米



招聘夜场演员:月薪4万!共计需要:22名

招聘保安:月薪4000!共计需要:34名

招聘保洁:月薪5000!共计需要:26名

招聘收银员:月薪7000!共计需要:19名

招聘www.6165.com员:月薪5500!共计需要:43名

招聘调酒师:月薪5000!共计需要:35名

招聘营销经理:月薪20000!共计需要:25名

招聘总经理:月薪24560!共计需要:1名

招聘按摩技术员:月薪8000!共计需要:16名

招聘灯光师:月薪9400!共计需要:22名

招聘主持人:月薪7800!共计需要:3名

招聘厨师:月薪9645!共计需要:14名




岗位职责:

1、接待顾客应主动、热情、礼貌、耐心、周到,使顾客有宾至如归之感;

2、运用礼貌语言,为客人提供较佳www.6165.com,

3、积极参加培训,不断提高www.6165.com技能。

任职资格:

1、年龄20-40岁,身体健康,女性身高1、66m以上、男性身高1、75以上,能吃苦,

2、品行端正,能吃苦耐劳,初中以上学问程度。

3、细心负责,表达能力及沟通能力强;



招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。

招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

载体种类较多,口碑或牛皮癣式的纸片,简单、经济;广播、电视、报纸、杂志等,高级但费用昂贵;科技发达,思想进步,将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。

在现象上,招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征,老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。

在程序上,招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划,并通过一定方式对被用者予以录取。招聘,作为一门边缘人文科学,按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、学问招聘等;按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘;按招聘的实行方式,可以划分为自主招聘与委托招聘;按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板,老板招聘员工为主流招聘,员工招聘老板是非主流招聘,2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况,虽然其以成功的运作与结局,填补了“招聘市场”双轨制的空白,舒畅了打工群体的心理,引起媒体的关注,在社会上激起强烈反响,但在模式上依然属于非主流,属于特殊的个别案例。

招聘的实行者,可以是用人者的人事管理部门,也可以是代理人或代理机构,如猎头企业或人才交易所。

招聘的同义词有“引进”,对于一般人才的录用,一般用“招聘”表达;对于高级人才或特殊人才的选用,则通常用“引进”描述。

企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

是指用人单位通过制订招聘计划,并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

应根据单位岗位特点选择招聘www.6165.com与渠道,每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也不相同。因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外,由于岗位类型的不同,招聘的www.6165.com与方法也不相同,每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式、方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才。

还有就是使用猎头企业招聘,使用猎头企业招聘的技巧,对应于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大。因此,在招聘名高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头企业进行操作。但是,不同的组织选用猎头企业的效果却大相径庭。所以,组织在寻找高级人才时首先要做的是,尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。

员工招聘,简称招聘,是指“招募”与“聘用”的总称,为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。


招聘目的

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足,这是招聘工作的前提。具体地说,企业的招聘一般源于以下几种目的:

(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标(即计划总业务量或计划总产量),需要补充;

(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺;

(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量;

(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

当企业人力资源绝对或相对不足时,企业有很多解决办法。有提高效率弥补法,如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。

当然,招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本,因此,企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。


渠道分类

校园招聘会

每年都有成千上万的学生从大专院校毕业,最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生,但随着形势的发展和企业管理理念的提高,国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工常识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然,校园的应聘者由于缺乏工作经验,企业在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚,工作的流动性也可能较大。 

职业中介机构

随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业先容所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续www.6165.com, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。猎头企业渠道是职业中介机构中比较特殊的一种,通过这一渠道招聘的多是企业中高层职位。通过猎头企业招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在企业招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大,所以猎头企业能在企业和个人需求之间进行较好的平衡。

现场招聘会

现场招聘是企业招聘是常用的一种渠道,在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势,比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛,企业的选择余地较大,通过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不


仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合企业的中基层职位,高级人才一般较少参加这种招聘会,所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

随着其它招聘渠道的发展,现场招聘的局限日益突出,即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

内部推荐

内部推荐也是企业招募新员工时的渠道之一,在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道,主要表现在新员工进入企业后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是企业内部员工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对企业内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,而在另一方面,企业内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入企业后也可能更快地融入企业内部关系网络,得到更多的帮助和引导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些企业内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格,更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在企业的势力,在企业重要岗位安排自己的亲信,形成几个小团体,这会影响的企业正常的组织架构和运作。

媒体广告

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘企业中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,主要有两种类型:由人才交流企业或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士先容,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 

网站类型:

校园招聘会

校园招聘会

 1.综合性网站:没有具体的分类,接受所有类型合法企业的招聘信息

2.行业性网站:针对某个行业企业和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站:业务是全国性的,但重点开发本地资源,卖点在于本地方便

4.政府性网站:免费提供企业信息,人才简历,www.6165.com性,政治性

5www.6165.com性网站:主要提供招聘信息,资料,以导航为主的网站

走进来

“走进来”的方式――应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展,这种渠道也会渐渐成为企业的招聘之一,由于“走进来”的应聘者一般对企业有较深的了解及对应聘职位的系统准备,这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方,这是成功率较高的方式之一,考虑到学问、就业环境等因素的差异,此点在国内的效果并不太好,同时,企业方面往往不太鼓励此种方式。

所以,企业在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 

测试面试


录用步骤

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分,也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤:

1.组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言,此项工作涉及下述几个方面的内容:

1、专业技术常识和技能考试

2、能力测验

3、个性品质测验

4、职业性向测验

5、动机和需求测验

6、行为模拟

7、评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验,可以就他们的常识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定,从中选出优良者,进入到面试候选人的范围。

2.准备工作

最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官

面试考官应由三部分人员组成:人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是,无论什么人担任面试考官,都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法

面试方法有许多种类,面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价,因此,应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制

要选择适宜的场所供面试时使用,许多情况下,不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

3.面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节,它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上,面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

4.分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价,为录用人员的取舍提供建议性依据。

5.健康检查

确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查

1、做出录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后,招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一位应试者的素质和能力特点,根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现,得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后,评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点,然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是:

(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突,应敬重用人部门的意见。

(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、学问相吻合的个性特点的应聘者,即使他们没有相应的常识背景和工作经验,因为这些可以通过培训而获得,相对来讲,一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性

个人差异为人员选择提供了理论基础,选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人,这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上,选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时,选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据,这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当大家把预测因子作为决策的依据时,可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂,它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型,对效标数据也作类似的分类,然后对两组数据进行比较。


招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下,招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员,或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨,这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后,我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的,国家坚持劳动力统一调配的原则,任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》,规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续,招聘者与被招聘者应订立劳动合同,将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定,并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工,基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试,根据需要择优录取,经上级机关批准后,试用半年再正式聘用




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